如何转变你的警察部门文化

Across the country, changes are starting to happen in our 18,000 local police departments – sometimes quietly, almost behind the scenes, and other times in big, noisy, awkward jolts. 我可以说有效地拓展社区. 或者在使用武力和缓和冲突方面进行更广泛的警官培训. 或者是系统地在每一级行动中执行程序正义. But I’m not.

尽管这些领域都发生了好事, 我说的是这个部门的文化和有前途的人, if fitful and uneven, 一些警察主管在改善其机构文化和使其专业化方面开始取得进展.

一个局长到底该如何改变局里的文化? While every department is different, 有一些最佳实践可以帮助在“深奥”的态度层面上影响改变, behaviors and mindsets. 当整个部门共同反映这些问题时，对官员和公众来说都是强有力的.

1. Conduct a 360-Degree Survey of Your Department.
   First, don’t assume you have all the answers. 向部门内外的支持者征求他们的见解和想法. 开展一项调查，以了解部门文化及其各组成部分. Make it anonymous to encourage authentic sharing.
2. Undertake the Survey on a Periodic Basis.
   Data on its own doesn’t mean anything. 然而，长期追踪的数据凸显了进步. Your first survey gives you a baseline. 你的第二次和以后的调查可以让你衡量你是否在实现你的目标方面取得了进展, falling behind or stalling out.
3. 衡量警官和社区之间的认知差距. Ask the same questions of both audience groups. 这样，你就可以检查观念上的差距，并利用这些数据来探索根本原因, 创造潜在的解决方案，并与不同的利益相关者团体进行良好的工作讨论.
4. Be Transparent and Share the Survey Results Openly.
   你选择如何处理调查结果至关重要. 假设您的基线调查返回识别和确认的数据, for example, 警队士气低落，市民对部门不信任. 你是应该公开调查结果，还是隐藏数据，希望下一次调查能有更好的结果?
   
   Be transparent and share it widely. Transparency ultimately builds trust. 如果你部门的批评者确信你真的致力于衡量结果并随着时间的推移而改进, opportunities for real partnership may emerge.
   
   Moreover, even if your initial results are low, 你可以通过努力做一些早期的改变来加强积极的叙述, 然后用一项新的调查来衡量这一进展. Think of it this way: the lower your numbers are, 你应该能够更容易地显示运动在正确的方向. 这种“好消息”往往会让许多不同的利益相关者群体感到兴奋，并为其结果投资.
5. Get Yourself and Your Officers Out in the Community.
   Culture change starts at the top. Get out on the street. 走访与警察发生冲突最多的社区. 这样做可以确保你对“在地面上”的事情的理解是直接的，而不是通过你的指挥人员循环.
   
   你的出现也向社区和你的军官队伍传递了一个信息. 它告诉他们，与社区建立牢固的关系对你来说很重要，你个人致力于使部门的文化更开放、更协作、更有效和高效.
   

当然，你也可以决定不做调查. But is that the best idea? 在缺乏准确衡量所有利益相关者看法的数据的情况下, not just the loudest ones, 你把最大的影响力——甚至可能是控制权——让给了“外部”来源.

Without a complete picture of your department, 别人很容易表达自己的观点, in some cases, 用不准确的叙述玷污你的机构和声誉, disinformation, rumors, and even conspiracies. 作为你的机构的领导者，你需要定义你的机构是谁，是什么.

一旦你进行了调查，并与利益相关者分享了调查结果, the hard work to shape your culture begins. 至于我提到的三项措施——社区外展, 在整个机构内进行降级培训和优先考虑程序公正——专注于采取行动解决这些关键问题，将使你的部门文化充满活力, positive, collaborative and progressive.

Learn more about how Jensen Hughes’ law enforcement consulting services 能帮助你的机构改进监督和管理吗, promote transparency, and deepen community trust.